Movimenti come #metoo e #blacklivesmatter hanno aumentato la voce e la visibilità delle disparità etniche e di genere nella società e, in particolare, nei luoghi di lavoro. Ciò include le università. Mentre ci riprendiamo dalla pandemia, abbiamo bisogno di approcci innovativi per rimodellare le abitudini, le regole e le routine sul posto di lavoro, per promuovere l’uguaglianza di genere e garantire luoghi di lavoro sicuri.
Le università, luoghi dove prepariamo ə professionistə e ə leader di domani, dovrebbero dimostrare e guidare questi cambiamenti. È tempo di:
- incorporare un approccio di leadership inclusivo
- muoversi più rapidamente verso l’uguaglianza di genere
- opporsi alle barriere che impediscono maggiore diversità
- riconoscere le ineguali relazioni di potere che esistono nelle università.
Smettiamo di presupporre che esista unə lavoratorə ideale: questo mito è stato sfatato. Incatenare le persone alle loro scrivanie o ai laboratori per ogni ora produttiva disponibile non è né responsabile né efficace. Né crea un senso di autonomia, benessere o connessioni attive con il posto di lavoro o la comunità.
Trovare migliori modi di lavorare
Trattare le persone con dignità e rispetto può portare a modi di lavorare più significativi. In particolare, le università devono ampliare la gamma di opzioni di lavoro flessibili. Queste opzioni includono:
- essere flessibili su dove può essere svolto il lavoro
- cambiare orari di inizio e fine
- una settimana più breve
- adattare i tipi di ruoli e l’organizzazione del tempo libero, in ferie, aspettativa o malattia
- assicurarsi che gli orari delle riunioni consentano di avere il tempo per impegni familiari e di comunità
Approcci più innovativi includono la condivisione verticale del lavoro (“job sharing”, la condivisione del lavoro, avviene quando due impiegati part-time si dividono, in maniera più o meno equa, le responsabilità di un unico lavoro full-time, NdT). Ad esempio, in un intervallo di tempo 80/20 tra due dipendenti, la divisione delle responsabilità del ruolo spetta al senior partner. L’innovazione richiede un cambiamento di mentalità lavorativa, da “assolutamente no” a “si inizia con un sì”, quando si tratta di flessibilità.
Le donne sono tradizionalmente viste come bisognose di flessibilità a causa delle responsabilità di assistenza genitoriale. Tuttavia, aumentare la flessibilità per gli uomini è una parte spesso trascurata ma necessaria del cambiamento. È un modo ovvio per aumentare le possibilità per gli uomini di condividere il coinvolgimento in famiglia e nella comunità.
Quando le università australiane hanno introdotto accordi più flessibili e progressisti, i risultati sono stati positivi. Ad esempio, le “regole” su chi ottiene un parcheggio (come l’accessibilità basata sulle responsabilità di assistenza), sulla promozione e sugli orari di inizio delle lezioni sono state riscritte. Una maggiore partecipazione e produttività sono tra i molti vantaggi che derivano da un lavoro più significativo e da opportunità per le donne (e gli uomini) in tutta la gerarchia universitaria.
Creare sentieri verso la leadership
Tuttavia, le università devono andare oltre. Le strutture accademiche e professionali di promozione e ricompensa devono misurare e riconoscere gli impatti di tutto il lavoro svolto daə accademicə e daə professionistə, al di là delle misure tradizionali. Le misure degli impatti sociali, ambientali, culturali ed economici su comunità, industrie, Governo e media sono fondamentali per garantire che stiamo contribuendo all’equità nella società. Un esempio innovativo di tali impatti sono le clinics finanziarie (le clinics sono gruppi universitari solitamente coordinati da docenti e practitioners, dove gli studenti imparano alcune cose su un mestiere, NdT) che forniscono consulenza ai contribuenti a basso reddito e alle piccole imprese fornendo allo stesso tempo esperienza pratica agli studenti di contabilità/tasse.
Il progetto Athena Swan ha rivelato la scarsità di dati nelle università sulla diversità della forza lavoro come LGBTQI+, donne indigene e migranti. Agire su questo fronte significa che l’istruzione superiore deve comprendere una gamma più ampia delle diverse vite delle donne. Ciò include le loro esperienze di identità culturali, disabilità e orientamento sessuale.
I dati delle risorse umane sono privi di significato a meno che le informazioni non aggiungano valore alle persone che descrivono. E ciò richiede una conversazione critica su come raccogliere nuovi tipi di dati e la volontà di fornirli.
Università, Governi e Paesi non possono prosperare senza includere tutti i membri della società. Le donne, in particolare quelle provenienti da contesti diversi (da quelli che godono di privilegi, NdT), hanno ancora meno percorsi e più barriere per accedere a ruoli decisionali, di leadership.
Le università hanno enormi opportunità di essere in prima linea nel garantire che più donne non esclusivamente cisgender, BIPOC, con disabilità e LGBTQI+ raggiungano posizioni di leadership. In effetti, hanno l’obbligo morale di spianare la strada.
Creare sentieri per queste donne sarà anche una sfida per come le università operano in termini di visibilità, cultura dominante e mentalità. Infatti, le donne meno rappresentate (come le donne di diverse etnie) non hanno tratto benefici dalle legislazioni anti-discriminazione o dalle politiche di uguaglianza allo stesso modo delle donne bianche.
Aiutare gli studenti a diventare cittadini migliori
ə docenti hanno il dovere di creare esperienze educative trasformative e modalità di apprendimento in collaborazione con i nostri studenti. In particolare, hanno bisogno di una migliore comprensione della natura del privilegio.
Le università devono lavorare per garantire che l’esperienza educativa aiuti ə studenti a sviluppare le loro competenze nella cittadinanza attiva, critica, empatica e impegnata. Questi sono aspetti essenziali dell’istruzione superiore del XXI secolo. In pratica, ciò significa continuare a creare migliori percorsi di accesso e partecipazione per ə studenti sottorappresentatə. Tutorial, laboratori e classi devono diventare ambienti di apprendimento inclusivi e accessibili. Tutte queste misure contribuiranno a migliorare le opportunità per ə studenti provenienti da contesti educativi svantaggiati e per le donne nelle professioni e discipline in cui sono sottorappresentate.
La diversità e l’inclusione sono alla base della vitalità
Una sfida fondamentale che le università affrontano mentre ci riprendiamo dalla pandemia è quella di creare e sostenere strategie organizzative che supportino e celebrino gli investimenti di energia da parte di donne (e uomini) di diversa estrazione socioeconomica e culturale. Questo vale sia per la propria carriera sia per realizzare la missione dell’università. Al centro della strategia c’è una profonda comprensione della connessione tra il genere e altre identità, per il personale e per ə studenti. Dobbiamo ascoltare le voci delle donne provenienti da contesti ed esperienze diversə. Solo in questo modo possiamo istruire e migliorare le nostre politiche, pratiche, modi di dirigere e fare leadership. Questo processo di trasformazione è essenziale affinché le università siano luoghi di apprendimento, lavoro e ricerca sicuri e innovativi per tuttə. Affrontare questa sfida significa che saremo ben preparatə per una società più sostenibile, equa e giusta.
Fonte
Magazine: The Conversation
Articolo: Forget the ideal worker myth. Unis need to become more inclusive for all women (men will benefit too)
Scritto da: Prof.ssa Leisa Sargent e Prof.ssa Eileen Baldry
Data: 8 marzo 2021
Traduzione a cura di: Caterina Fantacci
Immagine di copertina: Christina @ wokeintechchat.com
Immagine in anteprima: pikisuperstar
