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Gender Pay Gap: cos’è e come curarlo
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Gender Pay Gap: cos’è e come curarlo

Grazia Polizzi

Cominciamo dalle basi: gender pay gap, che cos’è?

La locuzione “divario retributivo di genere” si riferisce al fenomeno socio-economico secondo il quale la retribuzione oraria lorda media delle donne è minore rispetto a quella degli uomini, a parità di mansione. Questa discordanza viene difatti espressa in percentuale rispetto alla retribuzione oraria lorda media maschile. Nell’analisi statistica del gender pay gap, l’Eurostat etichetta questo tipo di divario retributivo di genere come medio – detto anche non corretto.

Esiste poi un secondo tipo di analisi della distanza tra stipendi, ossia il divario retributivo di genere complessivo, che è invece la differenza salariale annua tra uomini e donne. Questa stima non tiene conto soltanto dell’effettiva paga oraria, ma anche di tutti quei fattori politico-sociali che svantaggiano le donne nel mondo del lavoro, vale a dire il minor numero di ore di lavoro retribuito e il minor tasso di occupazione generale, quest’ultimo dovuto soprattutto a interruzioni di carriera per ragioni che riguardano la famiglia. Sono molte di più le donne che scelgono di usufruire del congedo parentale, non gli uomini. Questo, insieme alla mancanza di strutture per la cura giornaliera dei bambini, costringe spesso le donne ad abbandonare il mercato del lavoro stesso.

Secondo una pubblicazione della Direzione generale della Giustizia della Commissione europea del 2014, le donne nei paesi dell’UE guadagnano in media il 16,3% in meno all’ora rispetto agli uomini. In ogni caso, il divario retributivo tra i sessi varia in maniera notevole da un Paese all’altro.
In Italia, per esempio, il GPG medio è del 5,5%, il più basso all’interno dell’Unione. E bravo il Belpaese, per una volta!, starete sicuramente pensando. Se però guardiamo al GPG complessivo noteremo che in Italia il dislivello è in realtà ben maggiore, con un 43,7% italiano rispetto al 39,3% della media europea.

A ciò contribuiscono vari fattori: per citarne uno su tutti, le donne si fanno spesso carico di importanti compiti sociali non retribuiti, quali i lavori in casa o la cura dei figli e della famiglia. Ciò comporta che una donna su tre richieda un’occupazione part-time, cosa che avviene solo una volta su dieci nel mondo maschile.
Le posizioni lavorative di gestione e supervisione sono inoltre una prerogativa perlopiù maschile. Il soffitto di cristallo verso occupazioni dirigenziali viene frantumato da un misero 6% di lavoratrici. Le donne sono ancora sovrarappresentate nei settori a retribuzione più bassa e sottorappresentate ai vertici e nelle posizioni decisionali.

La discriminazione retributiva all’interno dell’UE è de iure vietata e la parità di retribuzione a parità di lavoro è in realtà uno dei principi fondamentali dell’Unione Europea. Soggetti che hanno subito discriminazioni retributive possono infatti intraprendere azioni legali senza timore di ritorsioni da parte del proprio datore di lavoro. Compito dei Paesi dell’UE è porre fine a tutte le discriminazioni che possano derivare da norme interne e leggi nazionali. È del 2014 una raccomandazione della Commissione sul potenziamento del principio della parità retributiva tra donne e uomini tramite la trasparenza. Ciononostante la situazione continua de facto a non essere affatto rosea.

Un esempio a cui l’Unione dovrebbe indubbiamente far riferimento è quello islandese. Da quasi un decennio l’Islanda è stata decretata come la nazione con la parità di genere più alta al mondo. È stata la prima a eleggere direttamente una Presidente donna, quasi la metà dei parlamentari e dei direttori d’azienda sono donne e quasi quattro donne su cinque hanno un posto di lavoro. Tuttavia, nonostante una legge sulla parità retributiva risalente al 1961, le donne islandesi guadagnano ancora in media tra il 14 e il 20% in meno rispetto agli uomini.

Proprio ciò ha portato il Paese a varare una nuova normativa entrata in vigore quest’anno che mira a eliminare il GPG entro il 2022. Nel corso di questi quattro anni qualsiasi ente islandese che dia impiego a più di 25 persone, sia nel settore pubblico che in quello privato, che non possa comprovare l’assenza di discriminazioni retributive a pari mansione e qualifiche sarà passibile di salate sanzioni giornaliere.
L’Islanda aveva già preso delle misure atte a colmare il divario tra uomini e donne introducendo una quota rosa secondo la quale il consiglio di amministrazione di imprese con più di 50 dipendenti debba essere composto da donne per almeno il 40%. Indubbiamente il dislivello non scomparirà dal giorno alla notte, ma si tratta senz’altro di un passo gigantesco sulla via verso la parità.
Il prototipo islandese è per molti diventato il modello da seguire. Il Portogallo sta attualmente valutando l’opportunità di prendere spunto dagli amici nordici, contribuendo di fatto alla possibilità che lo standard islandese diventi, nel lungo termine, uno standard europeo.

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In occasione della Giornata internazionale della donna lo scorso anno, l’ormai ex Primo Ministro islandese Bjarni Benediktsson si rivolgeva alle Nazioni Unite affermando che «quando la presenza di donne in posizioni di responsabilità non sarà più una novità, allora – e solo allora – avremo la parità di genere».

Aspettiamo con ansia di leggere i quotidiani del futuro.

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