Le donne stanno ancora lottando per raggiungere posizioni di leadership. Sebbene ci siano più donne che ottengono titoli universitari e un numero comparabile che entra nel mondo del lavoro, le donne non raggiungono ancora posizioni manageriali di medio e alto livello allo stesso ritmo degli uomini.
In Canada, le donne ricoprono solo il 19% delle posizioni nei consigli di amministrazione. Meno dell’uno per cento delle posizioni dirigenziali sono ricoperte da donne nere e native Americane, donne con disabilità e donne LGBTQ2S+.
Un modello di leadership che comprenda i tratti femminili in ognuno di noi può aiutarci a muoverci verso un mondo più giusto e solidale.
Nel mio ruolo di progettista di innovazione sociale, studio problemi complessi con l’obiettivo di trovare gli approcci necessari per risolverli. Il mio obiettivo è inquadrare i principi che possono aiutarci a progettare un futuro più umano, in cui tutte le voci siano ascoltate e apprezzate. Per capire come arrivarci, ascolto le parti interessate e i leader che sono impegnati nel raggiungere modelli di leadership più inclusivi ed equi.
Il resistente tetto di cristallo
Termini come “broken rung” e “sticky floor” (rispettivamente ‘gradino rotto’ e ‘pavimento appiccicoso’, NdT) descrivono la difficoltà che le donne incontrano nel passare da ruoli di livello base. Metafore come “soffitto di cristallo“, ma anche “scala di vetro” e “scogliera di vetro” (nelle forme originali di “glass ceiling”, “glass escalator” and “glass cliff”, NdT) rendono l’idea delle lotte che le donne devono affrontare per ottenere ruoli manageriali ed esecutivi.
Gli studiosi sostengono che la metafora di un labirinto descriva meglio il complesso organismo di barriere che rendono difficile per le donne salire ai vertici.
Durante la pandemia, le donne hanno sopportato il peso maggiore delle responsabilità di custodia a casa e al lavoro. Stanno facendo di più per sostenere il benessere dei loro team e impegnarsi in iniziative che promuovano diversità e inclusione.
Eppure, questi sforzi raramente vengono catturati nelle valutazioni delle prestazioni che determinano aumenti e promozioni. Definendo in modo restrittivo la leadership, utilizzando metriche che si orientano verso uno stile di gestione maschile, così facendo, rimangono le barriere che impediscono alle donne e alle persone di diverso genere di rompere il soffitto di cristallo.
I pregiudizi profondamente radicati su come dovrebbe essere la femminilità hanno ancora un impatto sul modo in cui le donne vengono percepite e valutate.
Gli studi mostrano che sebbene il divario di leadership di genere si stia lentamente riducendo, tratti come l’essere competitivi e aggressivi associati agli uomini sono ancora molto apprezzati. Mentre tratti come essere gentili e comprensivi, legati alle donne, sono ancora visti come dannosi nei ruoli dirigenziali.
Il problema della determinazione
Affinché le donne raggiungano posizioni di alto livello, devono essere apprezzate e riconosciute per il loro contributo, che può sembrare diverso da quello dei loro colleghi uomini.
Invece di sentirsi dire di “essere determinate”, la ricerca e le esperienze delle donne sottolineano la necessità che i loro contributi siano riconosciuti, e che i luoghi di lavoro e la società, valorizzino il benessere della collettività.
I critici dell’invito all’assertività che le donne ricevono affermano che questo attribuisce alle donne l’onere di cambiare i loro comportamenti e ignora le barriere sistemiche in gioco.
Gli studi sulle donne che raggiungono posizioni di rilievo in organizzazioni a predominanza maschile e mostrano stili di gestione più maschili si sono spesso concentrati sui tratti della personalità. Tuttavia, queste ricerche mostrano come le donne siano plasmate da luoghi di lavoro sessisti, che le portano a distaccarsi dalla loro identità di genere e dalle altre donne, per evitare di subire discriminazioni.
I luoghi di lavoro sono modellati dalla cultura più ampia. Una società in cui le donne sono svalutate non solo produce uomini che svalutano le donne, ma permea anche il modo in cui le donne apprezzano e valutano se stesse e altre donne.
La leadership femminile non è solo per donne
La ricerca sulla leadership efficace sottolinea la necessità di approcci che si allineino con le caratteristiche femminili (percepite come tali almeno, NdT) di empatia, sostegno e costruzione della comunità. Questi tratti non appartengono esclusivamente alle donne; sono insiti in tutti noi.
I dipendenti si sentono visti e ascoltati dove possono imparare e commettere errori senza timore di essere colpevolizzati. Altri valori includono la priorità del benessere, del rispetto e della cooperazione, rispetto alla concorrenza, e un’enfasi sull’onestà e la responsabilità.
La leadership femminile comprende gli aspetti di noi stessi che sono stati messi da parte e svalutati all’interno di spazi convenzionalmente dominati dagli uomini. Mettere questi aspetti in rilievo può definire un modello dirigenziale abbracciato e praticato da persone di tutti i generi.
Leader del futuro
Quindi, come procediamo?
Aiutare le donne a trovare le proprie voci e modi unici di guidare, senza conformarsi a tratti di leadership strettamente definiti spesso modellati dagli uomini, può plasmare la prossima generazione di leader. Organizzazioni come Girls Inc. della regione di York, e Plan International Canada stanno offrendo alle giovani donne l’opportunità di esplorare cosa significhi per loro essere leader.
È anche fondamentale che gli uomini apprezzino le proprie qualità femminili intrinseche di empatia e cura, aiutandoli a diventare persone che apprezzano queste qualità femminili e che accettano di seguire leader di generi diversi da quello maschile.
Per le aziende, non si tratta solo di assumere più donne e dipendenti di genere diverso. Significa anche creare una cultura del posto di lavoro che abbracci veramente la diversità e offra opportunità di crescita.
Le donne sono in enorme svantaggio quando si tratta di accedere a opportunità di networking e di formazione. Essere un alleati significa andare oltre il parlare se vedi qualcosa di ingiusto. Significa sostenere maggiori opportunità di avanzamento e partecipando direttamente al fare formazione per le donne, in particolare per le donne di colore, le donne con disabilità e le donne LGBTQ2S+.
Le organizzazioni devono riconoscere il lavoro emotivo e la leadership già modellati dalle donne. Le valutazioni delle prestazioni dovrebbero cogliere l’intero spettro di ciò che i dipendenti, in particolare le donne, portano al lavoro ed essere legate a maggiori opportunità di retribuzione e di ruoli di leadership.
Senza un passaggio alla piena valorizzazione del contributo delle donne, i luoghi di lavoro continueranno a essere labirinti pieni di barriere e il divario di leadership non si colmerà mai. Senza comprendere e abbracciare l’importanza delle qualità femminili di cura, empatia e collaborazione nel modo in cui viviamo, lavoriamo e guidiamo gli altri, lo status quo sarà invariato.
L’attuale modello – un modello di leadership patriarcale che continua a valorizzare l’interesse personale e la competizione rispetto al vantaggio collettivo e alla cooperazione – semplicemente non funziona per la maggior parte delle persone.
Mentre affrontiamo le sfide della divisione politica, dell’ingiustizia sociale, dell’incertezza economica e del cambiamento climatico, ora è il momento di concentrarsi sui propri aspetti interiori femminili (“the feminine within”, NdT), e sostenere un modo diverso e più gentile di fare leadership.
Fonte
Magazine: The Conversation
Articolo: Supporting feminine leadership can help create a just and kinder future
Scritto da: Sarah Tranum
Data: 05 dicembre 2022
Traduzione a cura di: Caterina Fantacci
Immagine di copertina: Unsplash
Immagine in anteprima: freepik
